Motivation – was motiviert Mitarbeiter?
Menschliches Verhalten wird von einer Reihe Faktoren bestimmt
- Fähigkeiten
- Persönlichkeitsstruktur
- Motivation
- Umwelt (materiell und sozial)
Verhalten ist abhängig von äußeren (situativen) und inneren (psychischen) Faktoren.
Der Motivationsprozess
Was sind Motive? Was ist Motivation?
Unter Motiv verstehen wir einen momentanen oder überdauernden Beweggrund für Verhalten.
Hinter den inhaltlich verschiedenartigen Motiven tritt jedoch die allgemeine Struktur eines im Verhalten wirksamen Motivs klar zu Tage:
- Es entsteht ein Bedürfnis mit dem Ziel, es zu befriedigen.
- Es wird von der Erwartung gesteuert, dass ein ganz bestimmtes Verhalten am besten zum Ziel führt.
- Dieses Verhalten wird dann, soweit es die Situation erlaubt, gezeigt.
- Abschließend erfolgt die Prüfung, inwieweit das Verhalten auch tatsächlich das Bedürfnis befriedigen kann: Wurde es befriedigt, entsteht die Tendenz, das Verhalten beizubehalten, ansonsten, es zu korrigieren.
Grundlagen von Leistung und Zufriedenheit
Wo liegen die Grundlagen von Leistung und Zufriedenheit?
- Menschen ergreifen einen Beruf, weil er ihren Interessen und Neigungen entspricht.
- Sie treten in bestimmte Unternehmungen/Organisationen ein, weil diese im Vergleich zu anderen attraktiver erscheinen.
- Sie übernehmen Aufgaben und Verantwortungen, weil sie sich davon Vorteile und Belohnungen versprechen.
Die allgemeine Zufriedenheit eines Menschen, d. h. die positive Einstellung zu Beruf und Position, hängt in weitem Umfang davon ab, ob die Organisation ihm jene An¬gebote unterbreitet, die für ihn wichtig, wertvoll und unverzichtbar sind.
Folgende Anreize einer Organisation sind für die Zufriedenheit der Menschen beudeutsam:
- Gehalt
- Aufnahme und Rückhalt durch die Kollegen
- kooperativer Führungsstil
- abwechslungsreiche Tätigkeit
- Möglichkeit zur Mitentscheidung
- höhe der Position (Rang, Status)
- Arbeitsbedingungen
- Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
Motivationsmittel
Extrinsische Motivation: Äußere Belohnung und Bestrafungen
Das wirksamste und verbreitetste Prinzip, Menschen für die Leistungserfüllung zu beeinflussen, ist die Anwendung von Belohnung und Strafe. Verhaltensweisen werden belohnt, die zur Erreichung der von der Organisation gesteckten Ziele beitragen. Behindernde oder unerhebliche Verhaltensweisen werden nicht belohnt bzw. sogar bestraft.
Die Unternehmung bzw. Organisation macht Belohnung von der Erfüllung einer Aufgabe bzw. dem Erreichen eines Zieles abhängig! Weil Menschen gerne Belohnungen haben möchten, strengen sie sich an, um über die Aufgabenerfüllung an sie heranzukommen. Zwei wichtige äußere Belohnungen sind: Geld und Beförderung.
Intrinsische Motivation: Innere Belohnung
Leistung kann auch als ein Ziel in sich selbst betrachtet werden. Menschen empfinden Befriedigung aus der Tatsache, dass es ihnen gelungen ist, Aufgaben gekonnt und erfolgreich zu verwirklichen. Sie erfahren ebenso Angst und innere Spannung, wenn sie versagt haben. Beides ist unabhängig von äußerer Belohnung oder Bestrafung.
Folgende Fragen sind von Bedeutung:
- Wann ist ein Mensch zur Leistung auch ohne äußeren Druck motiviert?
- Unter welchen Bedingungen fühlt sich ein Mensch seiner Aufgabe verpflichtet?
Die Motivationsforschung hat das Augenmerk vor allem auf jene Bedingungen gerichtet, deren Gestaltung dem Menschen die Chance eröffnet, sowohl einen eigenständigen, selbstverantwortlichen Beitrag zu leisten, wie auch das Gefühl zu haben, solidarisch in einer Gruppe anerkannt und akzeptiert zu sein:
- die Arbeit selbst
- die sozialen Beziehungen zur Führungskraft und Kollegen
Art der Tätigkeit
Die Tätigkeit muss verschiedene Fähigkeiten ansprechen, ein gewisser Grad von Abwechslung ist wichtig.
Grad der Selbstständigkeit
Die Zufriedenheit der Mitarbeiter wird erhöht, wenn sie nicht eng und sklavisch an Anweisungen gebunden sind, sondern einen eigenen Entscheidungsspielraum besitzen.
Soziale Beziehungen der Führungskräfte zu den Mitarbeitern
Die Führungskraft kann durch äußere Belohnung und Bestrafung auf das Verhalten des Mitarbeiters einwirken. Führungskräfte können durch gezeigtes Führungsverhalten dazu beitragen, dass Mitarbeiter fähig werden, sich eigene Ziele zu setzen und diese selbstständig zu erreichen durch:
- Anerkennung, die das Selbstwertgefühl stärkt
- Vertrauen durch Übergang von Fremdkontrolle in Selbstkontrolle
- Einräumen eines relevanten Entscheidungsspielraums
Die Führungskraft kann durch äußere Belohnung und Bestrafung auf das Verhalten des Mitarbeiters einwirken. Führungskräfte können durch gezeigtes Führungsverhalten dazu beitragen, dass Mitarbeiter fähig werden, sich eigene Ziele zu setzen und diese selbstständig zu erreichen durch:
- Anerkennung, die das Selbstwertgefühl stärkt
- Vertrauen durch Übergang von Fremdkontrolle in Selbstkontrolle
- Einräumen eines relevanten Entscheidungsspielraums
Als Führungskraft ist es viel wichtiger, Demotivation zu vermeiden, als künstlich zu motivieren.
Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Der amerikanische Psychologe Frederik Herzberg hat zum Thema Motivation zwei Faktoren herausgearbeitet, die für die Motivation eine große Rolle spielen. Dabei unterscheidet er zwischen Motivatoren (Anspornfaktoren) und Hygienefaktoren (Stabilisatoren).
Hygienefaktoren – Stabilisatoren
- gerechte Bezahlung
- gute Arbeitsplatzausstattung
- gute Sozialleistungen
- Sicherheit des Arbeitsplatzes
- attraktives Firmenimage
- gute zwischenmenschliche Beziehungen
-> Sekundärmotivation
Motivatoren – Anspornfaktoren
- interessante Arbeitsaufgaben
- Herausforderungen
- selbstständiges Arbeiten
- Freiräume in der Arbeitsgestaltung
- Erfolge
- Anerkennung und Wertschätzung vom Arbeitgeber
- berufliche Förderung und Weiterentwicklung
-> Primärmotivation
Sind die Hygienefaktoren positiv vorhanden, dann schaffen sie eine gute Basis für die Motivation und Arbeitszufriedenheit. Sie schaffen ein gutes Arbeitsklima. Sind Hygienefaktoren unzureichend erfüllt, dann schaffen sie Frust und wirken bremsend auf die Primärmotivation. Langfristiges Engagement und Motivation sind nur erreichbar, wenn die Hygienefaktoren erfüllt sind und damit die Sekundärmotivation gegeben.
Sind die Motivatoren wenig erfüllt, dann ist der Mitarbeiter zwar nicht unzufrieden, aber auch nicht zufrieden. Dann ist die Arbeit mehr Mittel zum Zweck. Deshalb sollte die Führungskraft unbedingt prüfen, inwieweit die Sekundär- und die Primärmotivation vorhanden sind.
Arbeitszufriedenheit und langfristiges Engagement werden durch die Erfüllung der Hygienefaktoren und das Vorhandensein von Motivatoren erreicht!
- Befriedigung der psychosozialen Bedürfnisse
Feedback, Zugehörigkeit, Offenheit, Ehrlichkeit, Glaubwürdigkeit, Vertrauen, Gerechtigkeit, Aufmerksamkeit, Verantwortung, Mitwirkung etc.
- Befriedigung der intellektuellen Bedürfnisse
Selbstverwirklichung, interessante und abwechslungsreiche Arbeitsaufgaben, Herausforderung etc.
- Materielle Anreize
Wie lassen sich Mitarbeiter am besten motivieren?
Im Rahmen einer Untersuchung in der Dienstleistungsbranche wurde ermittelt, inwieweit wichtige Motivationsfaktoren eine Rolle spielen. Dabei wurde zwischen drei Motivationsfaktoren unterschieden:
So viel tragen die einzelnen Faktoren zur gesamten Motivation bei:
Für Arbeiter in der Produktion bedeutet wahrscheinlich die Höhe des Lohnes mehr. Lust und Spaß an der Arbeit ist jedoch für viele Menschen ein wichtiger Faktor. Die Motivation lässt sich überwiegend nur über die Arbeit selbst und die Arbeitsbedingungen ankurbeln, nicht über höhere materielle Anreize.
Aber Vorsicht: Unausgewogenheit zwischen Leistung und Bezahlung ist wiederum demotivierend.