Ablauf eines strukturierten Kritikgesprächs
Das Kritikgespräch hat die besten Chancen auf Erfolg, wenn die Führungskraft gut vorbereitet und strukturiert vorgeht. Es wird geführt, wenn ein Mitarbeiter ein gravierendes Fehlverhalten hat, welches dringend einer Lösung bedarf. Schaffen Sie eine gute Basis, um eine hohe Resonanz beim Mitarbeiter für Ihr Anliegen und für eine Verhaltensveränderung zu erzeugen.
Das Kritikgespräch in den einzelnen Phasen
Kontaktphase
In der Kontaktphase wird die Beziehungsebene aufgebaut. Achten Sie auf einen guten Rapport. Nennen Sie Lob und Anerkennung nur dann, wenn dies zum Gesprächsinhalt passend ist. Vermitteln Sie das Gefühl für eine gute Lösung. Achten Sie auf das Selbstwertgefühl Ihres Gegenübers.
Praxisorientiertes Führungskräfte-Training der AKADEMIE SUSANNE WEBER
Angehende und erfahrene Führungskräfte lernen und trainieren an Ihrer eigenen Führungssituation bzw. am selbstgewählten Führungsthema – und dies mit qualifiziertem Feedback-Austausch und einfühlsamen Coachings.
Informationsphase
Informieren Sie Ihr Gegenüber kurz und knapp über den Inhalt des Gesprächs. Nennen Sie Fakten. Achten Sie dabei auch auf die körpersprachlichen Signale Ihres Gegenübers.
Aktives Zuhören
Besonders, wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Gegenüber die Information als Botschaft richtig entschlüsselt hat, sollten Sie als Instrument Aktives Zuhören einsetzen. Fragen Sie direkt nach, wie Ihr Gegenüber die Botschaft entschlüsselt hat.
Stellungnahme
Holen Sie sich eine Stellungnahme ein. Setzen Sie auch dabei das Aktive Zuhören ein. Seien Sie sich bewusst, dass dies nicht bedeutet, dass Sie mit den Äußerungen Ihres Gegenübers einverstanden sind.
Feedback und Zielsetzung
Die Führungskraft geht auf die Argumente des Mitarbeiters ein, bespricht sie und stellt das erwartete Verhalten dagegen. Dies geschieht auf der Basis der gemeinsamen Zielsetzungen.
Lösungsphase
Finden Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter eine Lösung. Stellen Sie anregende Fragen und halten Sie Ihre Lösungen zunächst zurück.
Vertrag/Verbindlichkeit schaffen
Es wird vereinbart, wie die Aufgaben in Zukunft erledigt werden sollen, und dass man die neu gewonnenen Erfahrungen zu einem Zeitpunkt in naher Zukunft nochmals bespricht. Dabei sind folgende Fragen hilfreich.
- Wie geht es weiter?
- Was ist zu tun?
- Wer tut es?
- Wann?
Abschluss/Verabschiedung
Freundlichen Abschluss gestalten, Zuversichtlichkeit ausdrücken und ggf. sagen, dass der Mitarbeiter die Aufgaben wie vereinbart ausführen wird.
Kritikgespräch – Gesprächsraster als Beispiel zur Vorbereitung:
