Grundlagen der Führung

Führung setzt sich mit der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern auseinander. Die Ziele der Unternehmung, die Beachtung der Umwelt und die wichtigste Ressource, die ganzheitliche Energie des Menschen, sind Faktoren, die das Führen von Mitarbeitern bestimmen und beeinflussen.

Was heißt Management?

Management hat die Aufgabe, Unternehmensziele zu erreichen. Anders ausgedrückt:
Die Führungskraft entwickelt das Unternehmen indem sie die Mitarbeiter im Unternehmen darin entwickelt, ihren Anteil an der Zielerreichung zu leisten. Dabei definiert sie Arbeitsrichtungen und Teilziele, passt diese entsprechend den Rahmenbedingungen fortlaufend an, überträgt Aufgaben an Mitarbeiter und fördert ihre Ergebniserzielung.

Diese kurze Definition weist auf die zwei wichtigsten Säulen des Managements hin:

Jede Managementtätigkeit muss zielorientiert sein: Management muss festlegen, wer was, wie und mit welchen Mitteln erreichen soll. Zielsetzung, Planung, Organisation, Führung, Steuerung, Kontrolle und Kommunikation sind dabei die wichtigsten Elemente.
Management weist aber auch darauf hin, dass Führungskräfte Aufgaben nicht selbst ausführen, sondern sie durch andere Menschen ausführen lassen. Dabei sind die Führungstechniken von großer Bedeutung (die Vereinbarung von Leistungsstandards, Leistungsbewertung, Mitarbeiterbeurteilung, Kommunikation, Motivation usw.).

Haltung und Einstellung der Führungskraft

Die Haltung und Einstellung der Führungskraft zeigt sich im täglichen Handeln. Hat die Führungskraft Zeit zum Führen? Oder erledigt sie lieber die anspruchsvollen Aufgaben selber, damit sie sicher ist, dass sie in ihrem Sinne erledigt sind? Wie baut die Führungskraft eine starke Mannschaft auf? Wie schafft sie eine Vertrauenskultur? Wie gibt sie Klarheit und Orientierung?

Ein paar Gedanken, die möglicherweise helfen, um sich als Führungskraft besser positionieren zu können. Überlegen Sie, welche Meinung Sie zu den unten genannten Aufgaben haben. Bilden Sie sich eine eigene Meinung. Nur so können Sie sich eindeutig positionieren.

Die Führungskraft genießt das Vertrauen des Unternehmens und ist Interessenvertreter des Unternehmens. Gleichzeitig ist sie Kulturträger des Unternehmens. Ihre Loyalität zum Unternehmen und zur Leitung ist vorbildlich.
Die Führungskraft sorgt für die Ergebniserzielung bei Einhaltung der Werte, die z. B. im Unternehmensleitbild fixiert sind.
Sie gibt den Mitarbeitern Klarheit und Orientierung und fühlt sich für den Erfolg des Mitarbeiters mitverantwortlich.
Sie nimmt die Leistung ihrer Mitarbeiter wahr und gibt Rückmeldung über die erbrachten Leistungen.
Sie fordert und fördert Mitarbeiter. Sie führt regelmäßig Feedback- und Mitarbeitergespräche.
Die Führungskraft hat eine Fürsorgepflicht. Sie achtet darauf, dass die ihr »anvertrauten« Mitarbeiter weder physisch noch psychisch gesundheitlich gefährdet werden.
Die Führungskraft fördert den Teamgedanken und sorgt dafür, dass einzelne Teammitglieder nicht ausgegrenzt werden und ein gemeinsames Teamdenken entsteht.
Sie stärkt die Mitarbeiter in der Vernetzung innerhalb des Unternehmens und fördert die Schnittstellenkommunikation innerhalb des Unternehmens.

Die Rollenvielfalt einer Führungskraft

Eine Führungskraft hat viele Erwartungen und Wünsche von außen zu erfüllen.

Nicht selten kommen Führungskräfte unter enormen Druck und wissen nicht, wie sie langfristig mit diesen vielen unterschiedlichen Rollen und Erwartungshaltungen umgehen und gleichzeitig bei sich bleiben können.

Führungskräfte stehen unter einem hohen Druck, sich den immer rascher veränderlichen Marktdaten flexibel und reaktionsschnell anzupassen. Von ihnen wird eine selbstständige (unternehmerische) Arbeitshaltung verlangt und der Mut, Entscheidungen zu treffen und für die getroffenen Entscheidungen und deren Auswirkungen (Ergebnisse) die Verantwortung zu übernehmen.

Dabei sind oftmals die Kompetenzen und Rahmenbedingungen nicht eindeutig formuliert. Jede ungenaue Formulierung der Kompetenzen kann gerade in Unternehmen, die unter starkem Veränderungsdruck stehen, die Flexibilität und die Schnelligkeit von Entscheidungen behindern.

Aber auch wenn Rahmenbedingungen und Kompetenzen klar formuliert sind, so sind diese nicht von der Führungskraft selbst formuliert. Ebenso sind die Ziele oftmals nicht von ihr selbst festgelegt. Dadurch entsteht ein Gefühl von Fremdbestimmtheit.

Wollen Führungskräfte jedoch im Unternehmen erfolgreich sein, so ist die Identifikation mit den Zielen unabdingbar. Das kann dazu führen, dass Führungskräfte sich ständig zu Höchstleistungen antreiben und zu wenig auf ihre persönlichen Ressourcen und Gefühle achten.

Erschwerend kommt möglicherweise hinzu, dass sie sich in einer „Sandwich-Position“ und in Konkurrenz mit anderen Führungskräften auf der gleichen Ebene befinden. Schwächen dürfen nicht gezeigt und Ängste nicht wahrgenommen werden.

Nicht geschulte Führungskräfte fühlen sich auch oftmals überfordert damit, wie sie die Aufgaben an ihre Mitarbeiter weitergeben bzw. delegieren können. Besonders schwierig ist es, wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern nicht vertrauen und Zweifel haben, ob sie ihre Aufgaben termingerecht in der gewünschten Qualität erledigen.

Führungskräfte haben nach Fehlern von Mitarbeitern manchmal auch Schwierigkeiten mit der Entscheidung, ob sie dem Mitarbeiter noch eine weitere Lernchance geben oder nicht. Besonders wenn sie das Gefühl haben, keine Konsequenzen aussprechen zu können, kann dieses dazu führen, dass sie wichtige Aufgaben, die sie eigentlich delegieren sollten, selbst erledigen.

Auch das Kritisieren fällt vielen Führungskräften schwer. Was ist, wenn der Mitarbeiter auf die Kritik möglicherweise mit „Bocken“ oder mit anderen Bestrafungen wie Dienst nach Vorschrift, Lästern, Krankmeldung etc. reagiert?

Das persönliche Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter spielt eine sehr wichtige Rolle.
Mitarbeiter nennen in Befragungen oftmals als Kündigungsgrund, dass sie nicht dem Unternehmen gekündigt haben, sondern ihrer Führungskraft.

Mitarbeiter wünschen sich von ihrer Führungskraft Unterstützung, Förderung, Vertrauen, Loyalität und die Erfüllung anderer persönlicher Bedürfnisse. Dabei steht nicht immer die Unterstützung in der Aufgabe im Vordergrund, sondern häufig Themen wie Wertschätzung, Gleichberechtigung oder Akzeptanz ihrer Person.

Die Vielfalt der Aufgaben verlangt ein gut abgestimmtes und funktionierendes Team.

Jeder Führungskraft sollte sich daher um gute Zusammenarbeit im eigenen Team ernsthaft bemühen. Dazu braucht sie Wissen um Gruppendynamik, Bedürfnisse, Verhaltensmuster und darum, wie interne Konflikte miteinander gelöst werden können. Und sie braucht wirksame Methoden, mit denen sie das Wissen im Führungsalltag umsetzen kann.